Especial sobre demissão: veja dicas de especialistas sobre como tornar o desligamento menos traumático
O desligamento de um profissional é sempre uma decisão e um processo traumático dentro das empresas. Esta situação fica ainda mais delicada quando não há uma justa causa e a opção pela demissão foi realizada por uma questão estratégica. Entrevistada pelo Noticenter, a consultora Lise Chaves diz que este é um processo natural, que sempre vai acontecer, e que os profissionais precisam estar cientes disto – e quando líderes, preparados para esta situação.
O Noticenter preparou um material especial sobre o tema e você vê abaixo como tomar a decisão do desligamento, que tipo de ferramenta pode ser utilizada para minimizar a surpresa e os efeitos, como ter esta conversa decisiva e como lidar com a equipe.
DUAS GRANDES FORÇAS
Lise comenta que, em caso de demissão apenas por uma questão estratégica, há duas grandes forças que podem influir na decisão. A primeira delas é o desempenho da organização. “Se a companhia perdeu um grande negócio, tinha se programado para um volume de vendas que não foi efetivado ou o mercado não correspondeu às expectativas de um produto, o investimento realizado no corpo de profissionais pode perfeitamente não ter sido correspondido”, explica a consultora.
O segundo, e mais comum, é o desempenho das pessoas. “Se há uma grande dificuldade ou um grande problema no comportamento de algum profissional, começam a aparecer fortes motivos para que sele seja desligado, mesmo que sem nenhum grande fato. Seria mais fácil demitir se todas essas situações trouxessem um motivo forte como uma queda muito grande de produtividade ou a não adequação às metas”, destaca Lise. Ela complementa que, em alguns casos, é apenas a falta de identificação com a cultura organizacional da empresa ou desmotivação do profissional com a companhia. “O profissional pode não estar dando as entregas que a empresa espera dele”.
Para que esta decisão seja tomada e os argumentos para ela sejam convincentes para os próprios gestores, é importante que os funcionários sejam acompanhados de perto. “Quando se olha o desempenho de cada um de forma atenciosa, os problemas produtivos, técnicos e comportamentais se tornam mais evidentes e é possível decidir pelo desligamento do profissional que menos está ativo dentro da companhia”, diz Lise.
MONITORAMENTO CONSTANTE É O SEGREDO PARA EVITAR PROBLEMAS
Uma ferramenta simples pode ser utilizada para evitar surpresas na hora de demitir: o feedback. Técnica pouco utilizada pelas empresas, Lise aconselha que ela seja feita não de forma agendada e periódica, mas no dia-a-dia. “Ele deve ser feito de maneira continuada, até para que o funcionário perceba no que ele está pecando ou pode melhorar. Outros benefícios deste tipo de feedback são a resolução de problemas pontuais de forma rápida (para que as pessoas deslanchem) e para que o profissional perceba quando há uma falta de evolução no trabalho”, explica a consultora.
Entre os riscos que o feedback constante evita estão que, depois de seis meses sem nenhum tipo de acompanhamento ou resposta da empresa em relação ao seu trabalho, um funcionário seja demitido. “Ele tem todo o direito de pensar que está tudo bem se ninguém nunca disse o contrário”, afirma Lise. “O feedback é fundamental”.
A CONVERSA PROPRIAMENTE DITA
Decisão tomada, hora de comunicar ao profissional que ele será desligado. O momento é delicado e o primeiro cuidado é prestar atenção no timming para a conversa. “Se ele está com o filho doente, acaba de voltar de um atestado ou algo similar, é importante ter sensibilidade para não colocar mais este problema dentro da sua rotina. Vale segurar mais alguns dias para que a notícia seja recebida de forma mais tranqüila”, aconselha Lise. Segundo a consultora, este tipo de atitude mostra respeito da empresa com as pessoas.
Outro aspecto importante: um lugar reservado. “É desnecessário, desconfortável e deselegante falar de demissões de um funcionário com pessoas ouvido”, reafirma Lise.
O ideal é que, depois de chamar para a conversa, o gestor possa dizer “conforme já conversamos” ou “pelo que você já pode perceber das conversas que tivemos”. “Mas se a empresa não pratica o acompanhamento e o feedback, a conversa precisa começar de uma forma mais incisiva”, diz Lise.
O importante, segundo Lise, é ser objetivo. “Não adianta enrolar ou usar palavras que minimizem os efeitos. É preciso deixar claro que ele está sendo desligado, demitido”, diz ela. “Ele vai querer saber por que e esta resposta precisa estar pensada. Se o feedback foi feito, mesmo que de forma informal, vale retomar os projetos que não evoluíram, retornos que não foram dados, prazos e promessas que não foram cumpridos. Mesmo que não tenha sido, vale abordar os temas – e certamente o funcionário perguntará por que ele não foi avisado da situação”, complementa.
Ela aconselha que os líderes sejam claros, objetivos e firmes, mas que não esqueçam que é uma notícia difícil de ser ouvida e que precisa ser dada com calma.
Outra questão importante é que o funcionário tem o direito de perguntar quais são os próximos passos que ele deve tomar – ir ao departamento pessoal, perguntar sobre férias, fundo de garantia, planos de saúde.
Mais dicas você confere ao lado, no arquivo especial do Noticenter.
O STRESS DA EQUIPE: OUTRA PREOCUPAÇÃO
A conversa aconteceu, o funcionário sabe que será desligado e vai deixar a empresa. Independentemente da reação dele, é inevitável que ele saia da sala e vá buscar suas coisas e deixar sua mesa ou posto de trabalho. “A equipe vai saber muito rápido da situação. Neste caso, a pior coisa que se pode fazer é deixar os outros profissionais sem informações claras”, comenta Lise. “Isso gera um estresse e uma expectativa que, além de prejudicarem a vida pessoal e emocional dos funcionários, influi diretamente no clima organizacional e na produtividade”.
O que fazer nesta situação? “Minha sugestão é que se acompanhe o funcionário na retirada do seu material do local de trabalho, leve-o até o departamento pessoal e, assim que ele deixar o ambiente, reúna-se a equipe e diga o que aconteceu. Acho desnecessário que sejam explicitados os motivos”, afirma Lise. Ela destaca que o mais importante neste momento é tranqüilizar a todos no sentido de que as demissões param por ali.
“O primeiro pensamento é especular sobre quem é o próximo que será demitido. Se houver mais de um no mesmo setor, é importante que isso seja feito no mesmo dia, para evitar duas situações diferentes de estresse”, complementa.
O desligamento de um profissional é sempre uma decisão e um processo traumático dentro das empresas. Esta situação fica ainda mais delicada quando não há uma justa causa e a opção pela demissão foi realizada por uma questão estratégica. Entrevistada pelo Noticenter, a consultora Lise Chaves diz que este é um processo natural, que sempre vai acontecer, e que os profissionais precisam estar cientes disto – e quando líderes, preparados para esta situação.
O Noticenter preparou um material especial sobre o tema e você vê abaixo como tomar a decisão do desligamento, que tipo de ferramenta pode ser utilizada para minimizar a surpresa e os efeitos, como ter esta conversa decisiva e como lidar com a equipe.
DUAS GRANDES FORÇAS
Lise comenta que, em caso de demissão apenas por uma questão estratégica, há duas grandes forças que podem influir na decisão. A primeira delas é o desempenho da organização. “Se a companhia perdeu um grande negócio, tinha se programado para um volume de vendas que não foi efetivado ou o mercado não correspondeu às expectativas de um produto, o investimento realizado no corpo de profissionais pode perfeitamente não ter sido correspondido”, explica a consultora.
O segundo, e mais comum, é o desempenho das pessoas. “Se há uma grande dificuldade ou um grande problema no comportamento de algum profissional, começam a aparecer fortes motivos para que sele seja desligado, mesmo que sem nenhum grande fato. Seria mais fácil demitir se todas essas situações trouxessem um motivo forte como uma queda muito grande de produtividade ou a não adequação às metas”, destaca Lise. Ela complementa que, em alguns casos, é apenas a falta de identificação com a cultura organizacional da empresa ou desmotivação do profissional com a companhia. “O profissional pode não estar dando as entregas que a empresa espera dele”.
Para que esta decisão seja tomada e os argumentos para ela sejam convincentes para os próprios gestores, é importante que os funcionários sejam acompanhados de perto. “Quando se olha o desempenho de cada um de forma atenciosa, os problemas produtivos, técnicos e comportamentais se tornam mais evidentes e é possível decidir pelo desligamento do profissional que menos está ativo dentro da companhia”, diz Lise.
MONITORAMENTO CONSTANTE É O SEGREDO PARA EVITAR PROBLEMAS
Uma ferramenta simples pode ser utilizada para evitar surpresas na hora de demitir: o feedback. Técnica pouco utilizada pelas empresas, Lise aconselha que ela seja feita não de forma agendada e periódica, mas no dia-a-dia. “Ele deve ser feito de maneira continuada, até para que o funcionário perceba no que ele está pecando ou pode melhorar. Outros benefícios deste tipo de feedback são a resolução de problemas pontuais de forma rápida (para que as pessoas deslanchem) e para que o profissional perceba quando há uma falta de evolução no trabalho”, explica a consultora.
Entre os riscos que o feedback constante evita estão que, depois de seis meses sem nenhum tipo de acompanhamento ou resposta da empresa em relação ao seu trabalho, um funcionário seja demitido. “Ele tem todo o direito de pensar que está tudo bem se ninguém nunca disse o contrário”, afirma Lise. “O feedback é fundamental”.
A CONVERSA PROPRIAMENTE DITA
Decisão tomada, hora de comunicar ao profissional que ele será desligado. O momento é delicado e o primeiro cuidado é prestar atenção no timming para a conversa. “Se ele está com o filho doente, acaba de voltar de um atestado ou algo similar, é importante ter sensibilidade para não colocar mais este problema dentro da sua rotina. Vale segurar mais alguns dias para que a notícia seja recebida de forma mais tranqüila”, aconselha Lise. Segundo a consultora, este tipo de atitude mostra respeito da empresa com as pessoas.
Outro aspecto importante: um lugar reservado. “É desnecessário, desconfortável e deselegante falar de demissões de um funcionário com pessoas ouvido”, reafirma Lise.
O ideal é que, depois de chamar para a conversa, o gestor possa dizer “conforme já conversamos” ou “pelo que você já pode perceber das conversas que tivemos”. “Mas se a empresa não pratica o acompanhamento e o feedback, a conversa precisa começar de uma forma mais incisiva”, diz Lise.
O importante, segundo Lise, é ser objetivo. “Não adianta enrolar ou usar palavras que minimizem os efeitos. É preciso deixar claro que ele está sendo desligado, demitido”, diz ela. “Ele vai querer saber por que e esta resposta precisa estar pensada. Se o feedback foi feito, mesmo que de forma informal, vale retomar os projetos que não evoluíram, retornos que não foram dados, prazos e promessas que não foram cumpridos. Mesmo que não tenha sido, vale abordar os temas – e certamente o funcionário perguntará por que ele não foi avisado da situação”, complementa.
Ela aconselha que os líderes sejam claros, objetivos e firmes, mas que não esqueçam que é uma notícia difícil de ser ouvida e que precisa ser dada com calma.
Outra questão importante é que o funcionário tem o direito de perguntar quais são os próximos passos que ele deve tomar – ir ao departamento pessoal, perguntar sobre férias, fundo de garantia, planos de saúde.
Mais dicas você confere ao lado, no arquivo especial do Noticenter.
O STRESS DA EQUIPE: OUTRA PREOCUPAÇÃO
A conversa aconteceu, o funcionário sabe que será desligado e vai deixar a empresa. Independentemente da reação dele, é inevitável que ele saia da sala e vá buscar suas coisas e deixar sua mesa ou posto de trabalho. “A equipe vai saber muito rápido da situação. Neste caso, a pior coisa que se pode fazer é deixar os outros profissionais sem informações claras”, comenta Lise. “Isso gera um estresse e uma expectativa que, além de prejudicarem a vida pessoal e emocional dos funcionários, influi diretamente no clima organizacional e na produtividade”.
O que fazer nesta situação? “Minha sugestão é que se acompanhe o funcionário na retirada do seu material do local de trabalho, leve-o até o departamento pessoal e, assim que ele deixar o ambiente, reúna-se a equipe e diga o que aconteceu. Acho desnecessário que sejam explicitados os motivos”, afirma Lise. Ela destaca que o mais importante neste momento é tranqüilizar a todos no sentido de que as demissões param por ali.
“O primeiro pensamento é especular sobre quem é o próximo que será demitido. Se houver mais de um no mesmo setor, é importante que isso seja feito no mesmo dia, para evitar duas situações diferentes de estresse”, complementa.
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